在幼儿园中班总是推小朋友或者打小朋友，请问该如何教育？

一、在幼儿园中班总是推小朋友或者打小朋友，请问该如何教育？

孩子喜欢动手打人，脾气差。首先父母想想自己是不是的的脾气是不是差，把不好的传染给了孩子。

想要孩子改正做好这几点：

1不要打骂孩子，小朋友是不会将错误和体罚联系到一起，相反他还会模仿你的行为

2说到做到，吓唬式的教育教不好孩子，口头威胁会逐渐降低父母的威信

3减少冲突，争吵是不能解决任何问题的还会加速你和孩子的感情破裂。

4平静中断发，将孩子暂时隔离不去理会他过一会再去跟他讲道理。

这样的孩子在哪个班型都会有，老师应该和家长沟通，配合改掉孩子的这个毛病，首先看到这种行为马上制止，并且告诉他这种做法是错误的，因为有的孩子会用这种方法引起大人的关注，所以要非常严肃的说，你做错了，不应该这样做！让孩子知道这件事情他做了，大人们不喜欢！其他小盆友也不喜欢！还要引导孩子以另一种友好的方式和其他小盆友沟通交流！在幼儿园老师这样做，在家里家长也一定要配合，这样才会有作用！才会逐渐改掉这个毛病！

二、在下行沟通中，如何使批评下级达到最好的效果？

在员工管理中，批评员工要做到以下十点效果更好：

1.避免主观的意见。健康的批评必须是客观的，否则引起员工的自我防卫和反击。

2.不要在公开场合批评。选择适合的时机，私下与员工认真详谈。

3.不要在会被打扰的情况下批评。谨慎选择批评的时机及地点，例如避免有时间限制，如果知道员工五点半时，必须接小孩下课，不要在四点时找他谈话，事先排开所有的事情，将电话与手机转至录音机及留言状态。

4.事前做功课。先准备好批评的重点，清楚说明来龙去脉，必要时包括日期、时间等明确细节。不要让员工觉得，主管只是一时的情绪不佳，扎实的证据会让员工心服口服。充份准备，但是不要逐条宣读，不要赶着说完，也不要刻意淡化问题。

5.直接，但是不要毫无修饰。主管需要果断，即使导正员工时，员工在你面前掉下眼泪，你的态度仍然要坚定，但同时也要宽厚。

6.知道自己在说什么。不要告诉员工，这些批评的内容是其它人说的，因为知道员工的工作表现是主管的职责。主管在批评员工时，不能只是听说或推测，否则难看的可能是主管自己，而且谈话可能会产生反效果。让员工觉得，主管知道自己在批评什么，而不是别人告诉主管的二手信息。

7.不要雪上加霜。当员工的错误很明显，他已经预期会遭到批评时，主管下手可以轻一些，但不要因此完全不提。由于员工可能已经很自责，如果主管贴心斟酌，只点出事情的严重性，会让员工产生感谢之情，成为他愿意改进的动力。

8.不要说：“如果是我的话，我才不会犯这种错误。”这种说法暗示了，主管自以为没有缺点，相反地，主管可以试着说：“如果我是你，可能也会这样做，但是下次你要更加小心。”了解员工的处境，可以产生很大的正面影响。

9.如果员工是错的，不要站在他那边。面对个性强烈的员工，主管要特别注意自己的身体语言，不要流露出自己的迟疑、害怕或紧张的感觉，也不需要跟员工道歉。这些态度只会让情况更困难，因为员工更有胆子不做改变。

10.不要期待员工会完全同意。即使证据确凿，许多罪犯还是表示自己是无辜的，很少有人在面对批评时，会愿意完全坦承过错，所以主管也不要有不切实际的期望，以为员工会完全同意批评的内容

三、怎么去委婉的批评员工

如果你能够站在对方的角度去分析这个问题。对方的接受能力就会很强。

所以作为领导来讲，应该学会批评的方法，要讲究批评的方法。

四、怎样批评员工才能接受

1、就事论事，不做人生攻击，不翻旧帐；

2、客观公正，听员工的想法，也征询周围人的意见；

3、站在员工角度，让其明白错误对他自己的影响大于企业与他人；

4、注意场合，批评要即时，也要私下进行，不能当众让员工难堪；

五、作为一个好领导，应该掌握哪些批评下属的技巧

1、用标杆的方法和表扬的方法，把“批评”变成“自我批评”

好孩子是表扬出来的一样，好员工也是表扬出来的。因此，作为管理者的你，要想让员工自愿地做出行为的改变，你需要懂得：积极引导比消极否定更能让员工做出改变。要用积极引导的方式，要用树立榜样和标杆的方式、要用示范的方式(最好是你自己带头)，来感染员工、促进员工的改变。而不是单一的批评。每个人都是有荣辱感的，当他知道了“好”与“坏”的区别之后，他就会自觉地进行“自省”和“自我批评”，自觉地向好的行为看齐。

2、不要总是亲自“批评”，要学会塑造团队氛围，让团队文化来矫正错误行为

作为管理者，特别是高级管理者，要学会把你倡导的东西，那些你倡导的价值观、行为方式、思维方式，变成团队的文化和氛围。这样，就能让团队的全体成员去替你“监督”、替你“批评”，而不是总是自己事事出头，把火力全都吸引到自己身上，把“所有问题都自己扛”。

3、批评要懂得“抓大放小”，不要总是盯着一些细枝末节的“小节”不放

什么是“大”?原则是大、价值观是大、绩效目标是大。这些违背了和做不到，那要坚决追求。但同时也一定要懂得放小。不要把什么小节(特别是和自己的习惯、想法、思路不一样的小节)看得太重!更不能像员工评价的“整天就知道抱怨”。试想，谁会喜欢一个天天否定自己的领导呢?

4、做一个温和而严厉的经理

作为管理者，衡量你优秀与否的一个重要标准就是你带领团队取得的成效。而没有规矩不成方圆。必要的行为约束、行为纠正、员工批评是不可避免，甚至是必须的。但是，严格的要求与员工的尊重和服从并不矛盾。关键看你怎么做。我们知道，行为从目标开始，结果靠行为来实现。如果你一开始在目标上严格要求，行为上密切关注，并及时为员工的工作行为提供支持、帮助和反馈，帮助他们完成目标，取得业绩和成就。那么他们就会在你的严格要求和必要的批评背后看到你的很多的关心和尊重之情。而有效批评的威力恰恰来自于你发自内心的对他们的关心和帮助。而想那位案例中的总经理说的“我对员工真的已经很好了，好到大家如兄弟姐妹一样，我不喜欢摆架子，也很少用命令式的语气去分配任务的。”其实是没有搞清楚什么是真正有效的管理。严格要求和是否摆架子没有关系。有效的管理者是一个严格而受人尊敬的领导。

5、不要让第三者在场

对于下属的一般性过失，管理者不能当众批评，以免增加他的心理负担，或是影响他接受批评的态度。正确的做法是和他单独交谈，让他体会到管理者对他的关怀，进而使他愿意正视自己的问题与错误。至于某些问题必须当众批评或通报时，也应在事先或事后做好与对方沟通的工作，并且帮助他们消除顾虑，或是安抚他们的情绪。

6、不要拐弯抹角地批评下属

许多管理者因为担心被员工视为尖酸刻薄的主管，因而在批评员工时，总会再三斟酌用词，希望让批评的话语较不具杀伤力。因此，原先要直接批评员工“偷懒”的话，就会变成“为改善工作而须施以广泛之督导”。但是如此一来，反而让原先的意思变得含糊笼统，员工也较难理解管理者真正要表达的意思，甚至容易引起员工的反感。

为了避免管理者对下属的批评失真，或是模糊不清，管理者应就实际情况，对事不对人地表达自己的看法，并且提出具体而正确的做法，进而让下属了解自己的错误，以及应如何改善工作问题。

7、不要背后批评

对下属的批评，一定要当面指出，这样管理者的意见和态度，才能让下属非常清楚地了解，同时也有助于彼此交换意见。如果在背地批评，再经过别人传递，讯息往往容易失真，或因而使对方产生不必要的误解，影响了批评的效果。

8、不要使用戏谑言词

对于接受批评的员工来说，虽然自尊心多少都会感到受伤，但是，当管理者以严肃的态度做出批评时，反而较容易为员工所接受。因为这种态度将被员工视为是对他尊重的表示。假使管理者是以戏谑的口吻进行批评，不论动机是否友善，都会让员工认为那是一种讽刺，从而引发员工的不满。

9、不要重复批评

管理者每次只应批评一件事，而不要将几件事串联在一起批评。因为多重性批评会使下属分不清事情的轻重缓急，也会让下属感到无所适从。

10、不要过分批评

管理者对下属错误言行的批评，必须恰如其分地指出，也就是要就事论事，不能夸大其词，更不能否定一切，更不能说“无可救药”等负面的话。

11、不要做比较批

评管理者在批评甲员工时，若将他和较为优秀的乙员工相比，以衬托出甲员工的不足，势必会引起甲员工的敌视。但是反过来，假若管理者在批评甲员工时，以能力较为不足的丙员工为对比，以衬托出甲员工的优越，这样的方式对甲员工而言，就较能产生激励的效果。