一、员工面谈怎么谈
先对被调动人的工作成绩予以充分肯定，再强调新岗位的重要性，这显示组织对其的器重和信任，最后提出几点希望，勉励他在新岗位上再立新功。
二、员工面谈沟通技巧培训
班子考核谈话是领导对班子成员进行绩效评估和工作反馈的重要环节，以下是一些说得体的建议：
1. 提前准备：在谈话前，领导应该事先准备好要谈的内容，包括考核标准、具体问题、建议和反馈等。同时，也应该考虑到班子成员的个人情况和背景，制定个性化的谈话方案。
2. 尊重班子成员：在谈话中，领导应该尊重班子成员的工作成果和努力，避免使用过于严厉或带有攻击性的语言。同时，也要注重表达肯定和鼓励，激发班子成员的积极性和工作热情。
3. 具体明确：在提出问题时，领导应该具体明确，不要含糊其辞或笼统地评价。同时，也要给出具体的改进意见和建议，帮助班子成员找到解决问题的方法和方向。
4. 积极引导：在谈话中，领导应该积极引导班子成员思考和反思自己的工作表现，帮助他们发现自己的优点和不足之处。同时，也可以提供一些实用的工作技巧和方法，帮助班子成员提高工作效率和质量。
5. 关注沟通效果：在谈话结束后，领导应该与班子成员进行沟通交流，了解他们的感受和反应。同时，也要及时跟进谈话中提出的改进意见和建议，确保工作能够得到有效落实。
三、员工面谈流程图
一、辞退员工如何面谈
１、通知员工：尽量不要在电话里通知员工“请到人事部来一趟”，以免造成紧张感。尽量避免周末、假日或者员工的重要纪念日当天通知员工。使用会议室、休息室等，尽量不要用经理办公室这种“正式的严肃的”地方。切入正题。不要假意避重就轻谈一些天气或者其他轻松的话题。员工一进会议室（或你选择的其他场所），待他坐好后就直接告诉员工公司的决定。
２、描述事实：
用几句话描述为什么公司要做出裁掉他的决定。切记描述事实而非攻击员工的人格。重点强调这个决定已经做出是不可更改的，管理层已经批准等。辞退面试不要超过半小时。
３、注意倾听：被解雇的员工如反应激烈，不要和他辩论，而是积极地倾听。用开放式问题与其谈话，重复他的最后的话语，点头或用短暂沉默配合员工的阐述，直到他可以稍微冷静地接受这个事实。
４、沟通赔款：跟员工仔细讲述一遍赔偿的支付金额，具体算法，福利等。不要在已经商定好的条款上当场承诺增加任何内容。不要承诺会调查一下，事后给予答复，这样会把辞退程序复杂化，弄到难以收拾。
５、告知流程：被辞退的员工也许不确定下一步该怎么做，给员工离职流程图，并告诉他一步一步如何做，越详细越好。裁员过程中员工容易出现如下反应：忧愁、焦虑、敌意、不信任感等。这时企业管理层和人力资源部需要的最关键的技能就是“同理心”和“原则性”。“同理心”不是同情心，它是设身处地地理解被裁员工的焦虑和困惑，让员工把想说的话说完；“原则性”则可以保证自己不让员工的情绪影响公司的决定。
四、员工面谈流程和细节
1、是工作能力比较强、业绩较好
为做出更大贡献，经研究决定为其升职，一般情况下，比较顺利，但有的员工由技术上升到管理岗位时，可能因自己口才、管理能力等限制，认为自己无法胜任，如上级领导和HR部门能够说服并提供一定的培训以提升其能力，还不同意的也只好作罢，继续原岗位工作（比如：由技术骨干升为部门主管等）。
2、是岗能不匹配的
有的员工在入职公司时，岗位可能不是自己能力、特长最擅长的，根据一段时间考察和工作实践，公司内部有更适合其能力发挥的岗位（比如：由行政部门调岗到销售部门）。经协商，在待遇不变或略有提升情况下调岗，这种情况一般都比较顺利。
3、是调低岗位的
这种情况一般是绩效考核不合格，根据考核管理办法，应当拿入培训、内部人才市场、待岗等情形的，这需要与这类人员充分解释清楚公司管理规定，只能一视同仁、公平对待，否则制度权威性就受到挑战，希望其通过努力，来看考核有所提高，如果不能接受这样的情况，可以协商解除劳动合同。
4、是特殊调岗的
公司难免会引进部分关系员工、背景员工，虽然考核一般或较差，出于公司某些特殊情况考虑，不得不按照某些领导的要求为这些特殊员工调岗，以发挥他们后面的关系为公司效力，如当地某市长介绍一位亲戚来公司上班，学历能力一般，但希望去学习做秘书或外贸销售的工作，HR部门还只能想办法满足。这种情况，HR部门只能依领导意见办事，还要对其他有意见的员工进行“相对公平”的解释和说服。
5、调岗以绩效考核结果为依据
不管是升岗、降岗或平调，我们主要以绩效考核结果为依据，结合公司岗位用人需求计划与笔试、面试、综合考察情况，最后确定调岗的人选，都是在阳光下、相关人员共同参与的，其公平性是有说服力的。
6、胜任力评价为基础
不管是哪种调岗，都是以员工对岗位的相对更能胜任的评价作为基础的，这种专家意见评价的方法更有权威和说服力。
7、岗位用人需求为前提
调岗必须以某岗位的用人需求为前提，如果该员工业绩特别好，但该岗位无需增加人员，目前在职人员都能胜任工作，暂时也不会进行调岗，先予保持目前状态，作为“储备人才”随时备用。
8、协商处理为一贯方法
不管是哪种调岗，都首先要找到被调岗人员解释，说明理由、规定、目的，对公司、部门和其本人会有什么好处等，确实是非调岗不可，而直接上级无法说服的，HR部门或其他领导可共同劝导，以促使其接受公司的意见，如果实在不接受调岗，公司一般不会让步，就会协商解除劳动合同。
当然，也有极少数情况被员工反说服的，公司也会收回原来调岗意见，暂时不用调岗处理。这种情况是非常少的，这说明HR部门或其他领导未考虑周全，对被调员工了解不全面，发生这样的情况非常不好，对HR部门权威和公司威信都会受到影响，是工作能力不强的表现，应尽量避免。
9、妥善处理员工申诉
员工岗位异动都会给予公示3天，难免出现其他员工提出异议，对此，我们会根据申诉的具体情况分别处理，如果认为公司合理的，则给予充分解释，让其理解，进而接受、无意见；如果认为申诉合理，则给予充分调查，是不是原来占有信息不全面，如要修改，则需要给予相关各方充分沟通和解释。
总之，有员工申诉是好事，说明大家非常关心调岗，如果HR部门作的任何事情，没有人提出意见，反而不利于HR部门工作的提升，可能有不少意见，但大家不想提、懒得提，说明大家对HR部门的意见或平时做法意见非常大，因为，意见“提了也白提”。
岗位调高容易被员工接受，调低则是比较难做的事，所以，要公司里要形成绩效型、学习型企业文化，大力宣扬并让所有员工自觉接受岗位“能上能下”的竞争意识，如果企业没有这样的正气、员工不具备这样的正能量，调岗工作容易走形式、走后门，不利于公司、部门发展，对员工个人发展也是不利的。
10、
五、员工面谈沟通内容
与领导谈话要注意同频共振，不能领导讲一个意思，你说另一个意思，失去了跟领导谈话的交集，与领导的谈话就会归于失败收场。怎样做到同频共振呢？要仔细领导领导讲话的要点，甚至要听出一些话的弦外之音，这才算真正听懂。这样跟领导谈话沟通才能顺畅，也能博得领导好印象，给自己增加机会。
六、员工面谈怎么说
平时找员工面谈时，要谈些什么内容？
以下的回答希望对您有所帮助,赣江80后感谢您的支持:
于员工面谈的事由:
通过部门内部的了解沟通激发潜能,从而增强团队凝聚力,提高团队协作能力,最终增加工作效率
谈话内容:
1、怎样理解团队合作能力
一个好的团队必须有团队精神,也就是团队合作能力,在个人利益和集体利益有冲突时,我们肯定是以集体利益为重,在发挥自身能力的同时,通过团队的配合共同完成任务目标,从而产生一种向心力、凝聚力,进而形成一种团队合作能力
2、如何提高团队凝聚力和协作能力
加强部门内部的有效沟通,听取部门的意见想法,这也是沟通的重要环节。通过有效沟通,判断各员工的不同性格,周强的性格象限为绿色,具有团队归属感,追求被人接受和有保障,但面对压力却犹豫不决,所以针对绿色性格的员工,我们要运用不同的沟通方式,要知道他们敏感而容易受伤,帮助他们列出任何计划的长短处,提出有条不素的办法。只有不断的去了解下属才能把团队建设的更好
3、我们在团队建设和提高凝聚力中起到的作用是什么部门的每一位员工在团队建设和提高凝聚力都起到了举足轻重的作用。并通过有效地沟通诊断,激励员工的潜能,并对相关的内容进行有效地反馈、回顾和总结,从而让我们了解到我们的团队建设成果和团队合作能力及每个人的
努力是分不开的。
员工意见:
通过面谈,增强了我的团队意识,并对今后团队工作中带来了很大的帮助,因为我们知道我们不是一个人在工作,我们需要一个团队共同来完成工作。团队合作能力的提高同时也提高了我们的工作效率。因此,团队建设的重要性和我们的日常工作是密不可分的。
事由:
通过挖掘专业技能,分析员工专业技能优势,从而提高员工工作效率
谈话内容:
1、分析员工专业技能优势
通过谈话,首先确定冯加的发展阶段为积极地新手,对新的工作机会感到兴奋,对工作/组织的要求缺乏知识,可能具有很强的可转化技能,会低估高效完成工作所需的技能,对于这样的积极性新手,要灵活运用教练辅导方式,注重与他们的沟通,提供详细的指导;帮助他们明确优先级与完成日期,并密切跟踪进展;制定决策并直接下指令,
告诉他们去做,最大化的挖掘他们的专业技能优势。
2、员工性格分析
主要诊断冯加的性格色彩为红色,他们的动机是快乐的,追求广受欢迎和喝彩,需求被关注和认同,他们反感循规蹈矩,面对压力杂乱无章。对于这样的员工,我们要对他们的观点和看法甚至梦想要表示支持,理解他们说话不会三思,要懂得他们是善意的,协助他们提高形象,并给予肯定、信任与赞赏。所以作为领导,我们应该不断地去了
解员工的性格,透过性格去帮助他们实现工作效益的最大化。
3、给予的支持和鼓励
对于积极的新手,支持是一种特殊的关怀,支持实际上也是在增大期望值。支持还是信任人的表现,这种精神激励往往能比纯物质激励更有效。如激励即“我要你怎么做”变成“我支持你怎么做”,这样可以增强员工的自信心;有什
么事与员工一同商量让员工感觉到自己被上级的重视他们就会有一种责任感他们就以饱满的热情去工作,在调动自身积极性的情况下,从而也创造出了业绩。
员工意见:
通过面谈,使我了解到了自己潜在的专业技能优势,并希望通过发挥自己潜在的专业技能优势,高效率的完成自己的工作。而通过对自己的性格分析,使我更加对自己了解了,明白自己的长处与短处,怎么样去扬长避短发挥自己的长处,加上领导对自己的鼓励和支持,我想我会更加的努力工作,为公司创造业绩。
好的员工会是你的左膀右臂，给你工作带来如虎添翼，面对谈话也要做一定的技巧，愿你能成为一位优秀的管理人员。
以上的回答希望能帮助到你^O^
七、员工面谈沟通技巧怎么写
作为职业的经理人，需要的专业素质和职业素养是过硬的，与员工面谈需要区分面谈的目的和场合。
第一种场景，作为公司经理人与员工面谈工作事宜。这是一种带有强烈明确目的的面谈需要经理人表现出其在专业性，需要在面谈前熟悉近段员工的工作表现以及对公司的态度，明确需要面谈的内容，如果是多个员工面谈，需要把握时间，提前整理面谈需要的材料和内容，熟悉每个员工的工作岗位和工作内容，了解最近的工作状态，让员工感觉到公司有在关注他，刺激其工作积极性，给员工一种信赖感，更容易为面谈工作的顺利打下基础。
第二种场景，经理人与员工关于任职和离职的面谈。无论是员工任职还是离职，对于企业都是一种展现企业良好文化的机会，这样的情况下，经理人应及时准确了解每位面谈者的基本情况，如果是任职的话经理人应注重对面谈者介绍公司的文化和工作氛围，为员工入职新公司提前消除陌生感；如果是员工离职，经理人作为公司的代表，应对在职期间对企业的贡献明确表达谢意，对其工作予以肯定，员工就算离职也会感受到企业的温暖，接下来的面谈也可以顺利进行。
第三种，企业经理人对员工生活和工作其他非正式的面谈。这样的情况一般是经理人通过交流了解员工生活和工作中的困难，这个时候对于场合和面谈说话方式的选择很重要，如果你在办公室很正式的谈，很多人不太愿意说实话，害怕丢工作和难堪，因此，经理人应营造一种轻松的环境，让员工放松紧张和警惕的心理，更好的吐露心声，也可以选择非工作场合比如咖啡厅，娱乐场所，家里等等，这样得到的信息更真实。
不管哪种方式，作为经理人与员工面谈都带有一定程度的目的性，员工带有一定的戒备心理，因此要学着让对方相信或者有信任感，才能更好的完成面谈的要求。